La formation permanente

1.permanente, formation, formation destinée aux adultes afin de leur permettre d’acquérir des qualifications facilitant leur participation aux progrès sociaux et technologiques.

La formation professionnelle bénéficie d'une attention particulière depuis une trentaine d'années et regroupe la plus grande partie des actions de formation permanente proposées aux adultes. Cette question n'a rencontré qu'indifférence jusqu'à ce que les intérêts économiques et les aspirations des salariés concordent, confortant la théorie du capital humain, selon laquelle l'investissement en formation doit être envisagé comme source de richesse et non seulement de coûts. Aujourd'hui, un système complet et cohérent a été mis en place.

Devenue un outil capital dans la lutte contre le chômage et un enjeu majeur pour le plein-emploi, la formation professionnelle des salariés et des chômeurs représente aujourd’hui environ 10 p. 100 du budget de l'État, soit environ 130 milliards de francs. Compte tenu de la mondialisation des économies et du rythme des développements de la technologie, la formation tout au long de la vie a dépassé le cadre national pour devenir un enjeu européen. Aujourd’hui, consultations et actions concrètes se multiplient afin de coordonner les stratégies d’éducation et de formation des différents États membres de l’Union européenne (UE) et de réaliser un « espace européen d’éducation et de formation tout au long de la vie ».

La formation permanente en entreprise est actuellement au centre de la mutation que l’e-learning commence à introduire dans les systèmes d’enseignement et d’apprentissage. Les nouvelles possibilités de transmission du savoir qu’offre l'accès aux technologies de l'information et de la communication (TIC) font l’objet d’un effort de mobilisation soutenu au sein de l’UE afin d'accélérer l'adaptation des systèmes d'éducation et de formation dans une société caractérisée par l’internationalisation de la connaissance.

2.HISTORIQUE

1.Le parent pauvre du système éducatif

Le concept d’éducation permanente s’inscrit dans une longue tradition. En 1792, le rapport Condorcet sur l’instruction publique émet l’idée selon laquelle l’éducation ne peut s’arrêter à la sortie de l’école et préconise notamment une formation poursuivie toute la durée de la vie. Cependant, entre la Révolution française — en 1791, la loi Le Chapelier interdit les corporations et entraîne un déclin de l’apprentissage — et la Seconde Guerre mondiale, la formation professionnelle est le parent pauvre du système éducatif.

Intimement liée pendant le XIXe siècle à la question de l'instruction du peuple, elle ne parvient pas à devenir un thème mobilisateur, d'autant plus que les syndicats influencés par les idées proudhoniennes se méfient de l'intervention de l'État. Finalement, les mouvements d'éducation populaire qui fleurissent à la fin du siècle réunissent les ouvriers en dehors des entreprises et s'assignent la tâche, beaucoup plus vaste, de conscientisation politique permettant une libération tant personnelle que collective. La carence en matière de formation professionnelle commence à faire sentir ses effets dès la seconde moitié du XIXe siècle, quand le développement du machinisme met en évidence les besoins croissants d'ouvriers qualifiés. Le hiatus est finalement comblé par l'État, employeurs et syndicats se révélant incapables, contrairement à ce qui se passe en Allemagne, de développer un système de formation professionnelle.

2.La loi Astier du 25 juillet 1919

Posant pour la première fois les bases institutionnelles de l'organisation de l'enseignement technique, industriel et commercial, la loi Astier du 25 juillet 1919 constitue la première étape de la construction du système de formation professionnelle continue en France. Elle confie aux communes la responsabilité d'organiser des cours professionnels obligatoires sanctionnés par un certificat d'aptitude professionnel, et financés par une taxe d'apprentissage, à la charge des entreprises. Celles-ci peuvent toutefois en être dispensées si elles créent leur propre centre de formation interne. Elle institue aussi des cours de perfectionnement destinés aux adultes : ces cours ne peuvent être suivis qu'en dehors des heures de travail et ne trouvent que peu d'applications. Le système fonctionne fort mal du fait de son poids financier, des critiques des employeurs dénonçant l'inadéquation des formations dispensées à la réalité du métier, et des forts taux d'échecs aux examens.

3.Les années cinquante : la formation au service de la reconstruction

C'est à partir de la Libération, pour répondre aux besoins de reconstruction, qu’est organisée dans le secteur du bâtiment la première formation continue ouvrière d'importance. C'est pendant cette période aussi que se réalise la prise de conscience chez les employeurs de la nécessité de la formation professionnelle pour que la main-d'œuvre puisse acquérir non seulement des connaissances techniques directement applicables, mais aussi développer des aptitudes non techniques lui permettant de s'adapter à de nouvelles tâches. Les changements qui interviennent dans la structure économique des États industrialisés font ainsi de l'éducation permanente un élément central de leur politique sociale.

Cette période est marquée notamment par la loi du 31 juillet 1959 sur la promotion professionnelle. Adoptée à l’initiative de Michel Debré, elle repose sur l’idée selon laquelle la promotion individuelle ne suffit pas, mais doit être complétée par un effort de promotion collective.

4.La loi du 16 juillet 1971

Dans le sillage des événements de Mai 68, le droit à la formation professionnelle pour les adultes naît le 9 juillet 1970 avec l'Accord national interprofessionnel signé entre les représentants des organisations syndicales patronales et des salariés. Pour la première fois, tout salarié relevant de l’accord se voit accorder le droit de suivre une formation de son choix pendant son temps de travail et sans perte de salaire. La loi du 16 juillet 1971, qui vient entériner ce texte, oblige les entreprises à financer et organiser pour partie la formation professionnelle et fixe à celle-ci trois grands objectifs : assurer l'efficacité économique, combattre l'exclusion et favoriser la promotion.

3.RÉGLEMENTATION ACTUELLE

Aujourd'hui, la formation professionnelle continue est organisée en France par l'État, les collectivités territoriales, les entreprises et les partenaires sociaux. Le Code du travail reconnaît à tout salarié le droit à la formation professionnelle et oblige les entreprises de plus de 10 salariés à consacrer au minimum 1,5 p. 100 de leur charge salariale — 0,15 p. 100 pour les entreprises de moins de 10 salariés — à des actions de ce type, en particulier en finançant des actions de formation destinées au personnel de l'entreprise, en participant au financement du fonds d'assurance formation ou en finançant des actions de formation au bénéfice des demandeurs d'emploi.

Le suivi d'une formation professionnelle peut soit procéder de l'initiative du salarié, soit s'intégrer dans le cadre de la politique de formation de l'entreprise. Dans le premier cas, on parle alors de formation individuelle, et dans le second cas de formation qualifiante. Si la formation individuelle relève avant tout de la volonté et des objectifs de chaque salarié, la politique de formation professionnelle d'une entreprise est le résultat de négociations quinquennales imposées par la loi et qui réunissent, au niveau d'une branche professionnelle, les syndicats et les employeurs. Ces derniers ont ensuite la possibilité et non le devoir de mettre en place des plans de formation, le plus souvent triennaux ou annuels, qui concilient les objectifs de formation et ceux du développement de l'entreprise.

1.Objectifs

Les actions de formation professionnelle peuvent avoir différents objectifs. La préformation et la préparation à la vie professionnelle permettent à une personne sans qualification professionnelle et sans contrat de travail d'atteindre un niveau lui permettant d'accéder à l'emploi. Les actions d'adaptation doivent faciliter l'accès à un nouvel emploi. Les actions de promotion visent à l'acquisition d'une qualification plus élevée. Les actions de prévention cherchent à éviter l'obsolescence des connaissances et du savoir-faire dus à l'évolution technique d'un secteur d'activité. Les bilans de compétence ont pour objet de définir un projet professionnel ou un projet de performance adapté aux compétences, aptitudes et motivations du salarié. Enfin, les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances sont dispensées dans le cadre de l'éducation permanente pour donner aux individus les moyens de maintenir ou d'adapter leur niveau culturel ou leur qualification.

La formation professionnelle peut se dérouler au sein même de l'entreprise, ce qui est plutôt le cas des grandes entreprises, ou en dehors par des établissements publics, les chambres professionnelles ou des établissements d'enseignement privé spécialisés dans la formation qui sont regroupés au sein de l'Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA).

2.Plans de formation et congés individuels de formation

Les actions de formation suivies par un salarié n'ont pas les mêmes conséquences selon qu'elles relèvent de l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Les actions décidées par l'employeur ne peuvent être imposées au salarié qui reste libre de refuser. Si, en revanche, il l'accepte, il doit aller au terme de la formation à moins d'avoir une raison légitime de l'abandonner. Un contrat de formation doit être établi entre le salarié et l'employeur. Dans le cas d'une action de plus de trois cents heures, la formation doit obligatoirement être sanctionnée par un diplôme. Si le salarié réussit les épreuves de validation de sa formation, l'employeur doit dans un certain délai lui proposer un poste correspondant à son niveau de qualification et lui attribuer une prime ou une augmentation de salaire.

Un salarié demandant à suivre une formation de sa propre initiative en dehors des actions proposées par l'entreprise bénéficie d'un congé individuel de formation (CIF). Le but de ce congé peut être d'obtenir une qualification supérieure, de changer de profession ou de s'ouvrir plus largement à la vie culturelle et sociale. Pour bénéficier d'un CIF, le salarié doit répondre à certaines conditions d'ancienneté dans la branche professionnelle (vingt-quatre mois, consécutifs ou non) et dans l'entreprise (un an). L'employeur peut différer l'accord du CIF si plus de 2 p. 100 des salariés en ont fait la demande. La formation devra être suivie auprès de l'organisme auquel l'employeur a versé une contribution. Le temps de formation peut correspondre à un temps partiel ou à un temps plein. Il ne peut, sauf exception, s'étendre sur plus d’un an (pour un stage à plein temps) ou plus de mille deux cents heures (pour un stage à temps partiel ou discontinu). Si le salarié suit une formation auprès d'un organisme agréé, il perçoit entre 60 et 90 p. 100 de son salaire, en fonction de la durée et du caractère prioritaire ou non de la formation suivie. Pendant la durée du CIF, le contrat de travail est considéré comme suspendu, et entre donc en ligne de compte pour le calcul des congés payés (voir contrat de travail) et de la retraite (voir systèmes de retraite). Le stagiaire demeure affilié à la sécurité sociale et bénéficie des règles protectrices du droit du travail, en particulier en ce qui concerne le temps de travail. À l'issue de la formation, l'employeur n'est tenu à aucune modification du contrat de travail mais doit réintégrer le salarié à son ancien poste ou à un poste équivalent.

Le crédit formation individualisé (CFI) s'inscrit dans le cadre d'un CIF mais s'en distingue par la spécificité de son objectif : destiné aux jeunes de 16 à 25 ans sortis sans qualification de formation professionnelle initiale (voir apprentissage), le CFI leur permet d’acquérir une qualification de niveau CAP ou BEP (voir enseignement professionnel) ou une qualification reconnue par les conventions collectives de branche ou encore une qualification figurant sur des listes établies par des commissions dans chaque branche professionnelle. Les conditions d'ancienneté et de rémunération sont les mêmes que pour les CIF.

Le congé de bilan de compétence est une autre forme particulière de CIF. Pour en bénéficier, il faut être salarié depuis au moins cinq ans. Sa durée ne peut dépasser vingt-quatre heures, pendant lesquelles le salarié reçoit son salaire normal si la prise en charge a été acceptée par l'organisme prestataire.

Tout demandeur d'emploi peut, à certaines conditions, suivre une formation rémunérée. Le cadre dans lequel s’effectue le départ en formation dépend notamment de l’âge du demandeur d’emploi : contrats de formation en alternance financés par l’entreprise pour les jeunes de 16 à 25 ans, contrats de travail de type particulier destinés à ceux rencontrant des difficultés pour accéder à l'emploi pour les autres demandeurs d’emploi et, dans tous les cas, actions de formation financées par l’État ou les régions. En outre, le plan d’aide au retour à l’emploi (PARE), mis en place au 1er juillet 2001 permet aux demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation dans le cadre d’un projet d’action personnalisé (PAP).